关键责任需要解决的问题是什么？关键责任解决的，是一个长期人际关系的交流技巧问题。
对熟练掌握对话技巧的人来说，首先要保证问题的正确性，随后要注意合适的交流方式，不要在对话沟通中流露自身强烈的情绪。作为企业的管理者，经常会给员工设定预期目标，当发现员工无法达到所预期的目标，或实现对自己的承诺时，就会感到失望，以至于会以沉默、冷暴力等方式，在对抗和逃避之间寻找平衡点。诚然，此类方式并不是最好应对员工没有达到预期目标或没有实现自己承诺的最好方式。
面对员工出现此类问题，在与其沟通时，需要注意沟通方式。首先要控制自己沟通时的情绪，认识到员工在潜意识里也并不希望此类事情发生；当与员工产生沟通冲突之前，必须确保自身思想流畅清晰。但要真正做到这一点并不简单，因为员工之前的行为已经在你心里扎根，失望的种子已经提前埋入，所以必须提前保持冷静，提高思维能力，奠定正确的沟通基调，为后续的沟通铺好道路。
其次，了解其不能按时完成任务的原因，并对问题产生的原因进行讨论，在讨论时要明确目的，并围绕该目的进行针对性分析。
在分析此情况出现的原因时，可将原因分为两个大类：缺乏行动动机和缺乏行动能力。如员工因缺乏行动动机而导致出现上述问题，作为领导者，应为其创造动机，让员工从自愿的角度出发完成工作。而不是领导者利用身份及强权强迫员工参与完成工作，在对话时应该寻找对他们最具影响力的结果作为激励对方的突破口。如员工缺乏行动能力导致上述情况发生，作为领导者，需帮助其简化问题。鼓励员工加入对话，双方共同分析问题出现的原因。引导员工主动提出解决问题的方案，并与之寻找潜在的影响因素，最后可提出自己的看法，推动共同探索的过程。
经过上述步骤，相信沟通已接近尾声，但想要为此次关键沟通画上圆满的句号，就必须在对话前制定沟通计划。计划包括明确此次对话的目的、明确员工责任、明确最终如何把人际关系危机转化为合作共赢。
除上述内容外，最令我感兴趣的一点是书中提到关于创造性的内容。作为企业的领导者，要让员工在自己擅长的领域内充分发挥优势，但也不能让员工借由“创造性”的幌子发挥过度，改变公司的整体架构。如何让员工在合理的范围内发挥创造性，这是考验领导者处理人际关系的重要内容。
最后，当与员工进行对话冲突时，双方的人际关系会受到极大考验，但也要认识到此刻是提升人际关系的最大机遇。通过学习管理关键责任，可以让人际关系或企业释放出真正的潜力，进入全新的阶段。
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